績(jī)效考核范文：對(duì)銀行業(yè)監(jiān)督管理局績(jī)效工資考核的思考是由范文詞典為您精心收集，希望這篇對(duì)銀行業(yè)監(jiān)督管理局績(jī)效工資考核的思考范文可以給您帶來(lái)幫助，如果覺(jué)得好，請(qǐng)把這篇文章復(fù)制到您的博客或告訴您的朋友，以下是對(duì)銀行業(yè)監(jiān)督管理局績(jī)效工資考核的思考的正文：
《中華人民共和國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的頒布實(shí)施，確立了銀行業(yè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)的法律地位。為適應(yīng)新的勞動(dòng)人事分配制度的需要，中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)制定了《中國(guó)銀監(jiān)會(huì)系統(tǒng)工資分配制度方案》、《中國(guó)銀監(jiān)會(huì)派出機(jī)構(gòu)工資分配制度實(shí)施辦法》、各級(jí)銀監(jiān)局及分局也相應(yīng)制定了各自的績(jī)效工資考核辦法，這一系列內(nèi)部規(guī)章制度的出臺(tái)，為依法履行銀行業(yè)監(jiān)督管理職能，有效調(diào)動(dòng)銀監(jiān)會(huì)系統(tǒng)干部的工作積極性，穩(wěn)定監(jiān)管隊(duì)伍，確保監(jiān)管目標(biāo)任務(wù)的完成發(fā)揮了積極作用。然而由于績(jī)效工資考核存在的復(fù)雜性和兩面性，加之銀監(jiān)分局成立的時(shí)間較短，對(duì)績(jī)效工資考核還未能準(zhǔn)確地把握其應(yīng)有的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)拚搏的作用。因而在實(shí)際操作中，逐漸暴露出了一些諸如平均主義、分配失衡等問(wèn)題。本文結(jié)合有關(guān)績(jī)效工資考核的試行情況談些淺見(jiàn)，供探討。
一、績(jī)效工資考核的兩面性和復(fù)雜性 績(jī)效工資（performance related pay，PRP），它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)被考核部門(mén)提升業(yè)績(jī)。但與此同時(shí)績(jī)效工資也有其復(fù)雜性或兩面性。 一是“績(jī)效工資”作為考核企業(yè)的一種工資體系，在促進(jìn)業(yè)績(jī)提升的同時(shí)，也同樣給企業(yè)帶來(lái)某些不良的影響。諸如：?jiǎn)T工的合作精神沖淡，道德水準(zhǔn)降低，員工對(duì)考核公正性的懷疑，對(duì)企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預(yù)想而言，操作起來(lái)更是困難重重，繁瑣之至。故此，銀監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)作為國(guó)家依法監(jiān)督管理銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的部門(mén)，引入和使用“績(jī)效工資”考核監(jiān)管工作業(yè)績(jī)的作法也存在著難以克服的兩面性。因?yàn)殂y監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)既采用事業(yè)單位的薪酬制度，但從事的職業(yè)卻有公務(wù)員的客觀要求，對(duì)績(jī)效工資的準(zhǔn)確把握和計(jì)量，顯得困難重重。 二是按照激勵(lì)理論，對(duì)人員的業(yè)績(jī)作出精確的測(cè)量并且支付相應(yīng)的酬報(bào)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，否則，員工就可能會(huì)產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”等“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而降低激勵(lì)的效果。然而，銀監(jiān)系統(tǒng)的員工在從事監(jiān)管工作過(guò)程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無(wú)法有效具體化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果（業(yè)績(jī)）將是不可能或者即使可能但衡量成本過(guò)于高昂而使衡量沒(méi)有意義。獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）也曾指出，“組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)”。因而在銀監(jiān)系統(tǒng)中有效運(yùn)作績(jī)效工資體系無(wú)疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監(jiān)部門(mén)的人事工資管理部門(mén)是否能有效化解績(jī)效工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學(xué)地定義績(jī)效工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量業(yè)績(jī)、是否能夠客觀而公平地測(cè)量監(jiān)管干部的業(yè)績(jī)？第三是績(jī)效工資能否適應(yīng)本單位部門(mén)文化？績(jī)效工資對(duì)團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？這些對(duì)于績(jī)效工資考核部門(mén)及銀監(jiān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)。在制訂各種具有可操作性的績(jī)效考核辦法并付諸實(shí)踐時(shí)，將對(duì)銀監(jiān)系統(tǒng)的績(jī)效工資考核帶來(lái)了相當(dāng)大的難度和影響。
二、銀監(jiān)分局現(xiàn)有績(jī)效工資考核辦法存在的難點(diǎn)
?。ㄒ唬┿y監(jiān)系統(tǒng)新的選人用人體制和機(jī)制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現(xiàn)一些利益分配上的不均衡性。 目前銀監(jiān)系統(tǒng)在選人用人機(jī)制上進(jìn)行了一些有益的探索和嘗試,如：建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)相結(jié)合的選人用人機(jī)制，對(duì)分配制度的改革產(chǎn)生了積極的影響，一些分局制定的績(jī)效工資考核辦法中也明確了公開(kāi)、公正、公平的原則，明確了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監(jiān)分局的人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，專業(yè)素質(zhì)和個(gè)人能力存在一定的差別，完成任務(wù)的能力和水平也難免有所差距，但制定的績(jī)效工資考核辦法中卻無(wú)從體現(xiàn)。僅對(duì)某銀監(jiān)分局的調(diào)查表明：在全局的65名員工中，大學(xué)本科以上學(xué)歷的34人，占職工總數(shù)的44%，中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的41人，占65%；35歲以下的9人，占15%，與銀監(jiān)干部隊(duì)伍年輕化、知識(shí)化和專業(yè)化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監(jiān)分局普遍存在監(jiān)管任務(wù)繁重且專業(yè)性強(qiáng)，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對(duì)缺失，特別是監(jiān)管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監(jiān)會(huì)作為一個(gè)專業(yè)的，依法獨(dú)立依法履行監(jiān)管職能的部門(mén)，對(duì)高素質(zhì)的監(jiān)管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對(duì)矛盾，無(wú)法在現(xiàn)有條件下完全形成競(jìng)爭(zhēng)崗位和職位的良性互動(dòng)的機(jī)制，對(duì)充分調(diào)動(dòng)各層面崗位人員的工作積極性產(chǎn)生了不同程度的負(fù)面影響。一部分工作能力強(qiáng)、素質(zhì)較高的沒(méi)有相應(yīng)職務(wù)的同志對(duì)新的績(jī)效工資考核辦法產(chǎn)生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進(jìn)取精神，也背離了績(jī)效工資考核應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)和提升業(yè)績(jī)的初衷。
?。ǘ┈F(xiàn)行績(jī)效工資考核辦法對(duì)工作崗位強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)與收入缺乏高度關(guān)聯(lián)性。 現(xiàn)行分局的績(jī)效考核辦法是適應(yīng)銀監(jiān)系統(tǒng)新的職員工資制而制定的考核評(píng)價(jià)體系。由于銀監(jiān)會(huì)剛剛成立不久，制定的各種辦法時(shí)間短，各類定性、定量指標(biāo)的設(shè)定科學(xué)論證時(shí)間少，有許多問(wèn)題是事先無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)料的，這個(gè)體系從一開(kāi)始就有許多先天不足，需不斷完善和創(chuàng)新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標(biāo)體系。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銀行工作效率和效益的考核都未設(shè)立嚴(yán)格可操作的體系和標(biāo)準(zhǔn)。如何更加科學(xué)合理的設(shè)置指標(biāo)體系以確定其績(jī)效收入與工作質(zhì)量掛鉤，形成良性的績(jī)效考核機(jī)制，尚需進(jìn)一步完善和探索。 一些銀監(jiān)分局制定的績(jī)效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個(gè)崗位或人員的績(jī)效考核形式。用過(guò)去人民銀行評(píng)定的行政級(jí)別擬定系數(shù)并以此確定發(fā)放績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，帶有很濃重的行政管理模式。況且過(guò)去在評(píng)定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)，主要也不是依據(jù)個(gè)人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據(jù)，并且設(shè)定了一定的指標(biāo)限制，在指標(biāo)滿員的情況下，也多年未進(jìn)行正常的職務(wù)晉升和評(píng)定，從而造成了事實(shí)上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面的不均衡性。一些業(yè)務(wù)骨干由于受指標(biāo)限制，難以得到正常的職務(wù)升遷，不能享受應(yīng)有的職務(wù)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，工作的積極性受到挫傷。據(jù)對(duì)某分局的統(tǒng)計(jì)，全局65名員工中，除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外，有副主任科員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15名，占全局干部的23%，有23名科員從事本崗位工作平均達(dá)10年以上，未能得到相應(yīng)晉升和職務(wù)變化的占全局干部的36%；同時(shí)現(xiàn)行的績(jī)效考核辦法也未在崗位的細(xì)分上做出明確的界定，對(duì)處于監(jiān)管第一線或其他風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較大的崗位和人員也未能充分享受到高風(fēng)險(xiǎn)高收益的效益原則帶來(lái)的任何好處。因此，崗位與績(jī)效考核缺乏應(yīng)有的關(guān)聯(lián)性也是導(dǎo)致績(jī)效考核分配不公的不容小視的問(wèn)題。
（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部在績(jī)效工資考核中未能得到應(yīng)有的尊重和體現(xiàn)。 作為國(guó)務(wù)院銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門(mén)，依法獨(dú)立履行監(jiān)管職能，查處金融機(jī)構(gòu)的違規(guī)違法行為，維護(hù)正常的銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)秩序，需要一批專業(yè)性、知識(shí)性強(qiáng)，專業(yè)技能高的銀行監(jiān)管工作者，他們是銀監(jiān)系統(tǒng)不可多得的寶貴財(cái)富，專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)受到尊重與愛(ài)護(hù)，并在績(jī)效考核上予以傾斜。但目前的績(jī)效考核辦法卻未體現(xiàn)這一點(diǎn)，嚴(yán)重挫傷了專業(yè)技術(shù)崗位人員的工作激情和進(jìn)取心，致使績(jī)效考核未能發(fā)揮這部分同志的工作積極性。據(jù)對(duì)某分局的統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部41名，占干部總數(shù)的63%。
（四）能上能下，多勞多得的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)分配機(jī)制和氛圍尚未形成。 銀監(jiān)分局現(xiàn)行的分配制度和績(jī)效考核辦法基本上屬于人民銀行的分配辦法嫁接而來(lái)的，這個(gè)制度本身帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的陰影，以及大鍋飯和平均主義思想。目前銀監(jiān)分局仍處于新舊體制的磨合期，許多新的改革措施和方案尚處于探索期，社會(huì)上各種不良思潮還不斷侵襲著改革與發(fā)展的外部環(huán)境，能上能下，能進(jìn)能出，多勞多得高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的觀念也還未在大多數(shù)干部中扎下根來(lái)，許多人對(duì)績(jī)效考核還存在著不同的看法和異議，給績(jī)效考核和人事分配制度的進(jìn)一步改革和完善帶來(lái)了諸多不利影響。
三、對(duì)現(xiàn)有績(jī)效工資考核辦法的建議
?。ㄒ唬┲鸩酵晟坪徒∪浴奥殕T制”為基礎(chǔ)的績(jī)效工資考核新機(jī)制，充分體現(xiàn)績(jī)能效率原則。 現(xiàn)行的“職員工資”管理體制，經(jīng)過(guò)施行與實(shí)踐，已顯示出了它的一些不合理因素，有必要在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行一定范圍的修訂和完善。一是在現(xiàn)有“職員工資制”的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參照國(guó)際慣例和商業(yè)銀行在績(jī)效考核中取得成效的一些好的作法和辦法，對(duì)一些重要的風(fēng)險(xiǎn)較大的崗位進(jìn)行權(quán)重和系數(shù)調(diào)整，特別應(yīng)增加對(duì)重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位和苦、臟、累、險(xiǎn)的崗位傾斜，加大對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大、崗位素質(zhì)要求高和對(duì)部門(mén)做出重大貢獻(xiàn)的崗位工作人員在績(jī)效工資的分配比重和權(quán)數(shù)；二是設(shè)立局長(zhǎng)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金，以獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中或某一階段中對(duì)單位做出較大貢獻(xiàn)的員工；三是增加績(jī)效工資的浮動(dòng)機(jī)制，對(duì)一個(gè)職位或崗位按其履職情況由績(jī)效考核委員會(huì)集體研究決定對(duì)其上下浮動(dòng)的比例；四是將一些崗位或職位引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和選聘機(jī)制，制定其具體可操作性的措施和辦法，突出“以崗定薪”，“人崗匹配”的職位和崗位確定原則，員工在選擇職位時(shí)，按照職位、職責(zé)、績(jī)效領(lǐng)域、任職資格條件和相應(yīng)的職位薪酬等級(jí)，結(jié)合自身能力素質(zhì)，選擇適合自己的職位和崗位，從而強(qiáng)化績(jī)效考核的激勵(lì)和約束機(jī)制；五是創(chuàng)造條件，在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部或在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)系統(tǒng)內(nèi)，形成允許人才的合理流動(dòng)和淘汰機(jī)制，拿出一部分高風(fēng)險(xiǎn)、高收入的崗位或職位在內(nèi)部或公開(kāi)在社會(huì)上進(jìn)行招考，形成一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，競(jìng)爭(zhēng)選拔的良性用人和分配機(jī)制，允許有5%左右的崗位人員待崗或落選，或推行末位淘汰下崗學(xué)習(xí)制度，以體現(xiàn)績(jī)效考核的合理性和公正、效率原則；六是出臺(tái)相應(yīng)規(guī)定，優(yōu)化人才配置和崗位流動(dòng)，對(duì)重要崗位和人員實(shí)行定期或不定期的輪換制度，以3年為一個(gè)周期，輪換比例控制在30%以上，這種輪換應(yīng)包括局際間、部門(mén)間、崗位間，以及領(lǐng)導(dǎo)干部及一般干部間的全方位、多層次的交流，一些要害部門(mén)的交流頻率還應(yīng)適當(dāng)高些，以增強(qiáng)大家的危機(jī)感和責(zé)任心，使能上能下，能進(jìn)能出，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)形成制度，從而增加人事分配制度改革的透明度；七是各個(gè)崗位的系統(tǒng)值的確定上既要體現(xiàn)效能原則，也要考慮其績(jī)效工資的復(fù)雜性和公平性因素，不要將上下限的差距拉得過(guò)大，并分步預(yù)以推行，以適應(yīng)構(gòu)建和諧社會(huì)的要求。
?。ǘ┰黾涌?jī)效工資考核辦法中對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)干部職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的崗位和績(jī)效工資檔次的設(shè)定。 現(xiàn)行績(jī)效考核辦法對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職位沒(méi)有明確的規(guī)定和措施，一定程度地挫傷了部分監(jiān)管干部的工作熱情和進(jìn)取心。銀監(jiān)系統(tǒng)應(yīng)擬訂能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職位正常晉升的辦法，以適應(yīng)監(jiān)管工作的要求。 建議可采取過(guò)去人民銀行實(shí)行的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)相結(jié)合的“兩條腿走路”的路子，就高不就低地導(dǎo)入績(jī)效工資體系。
?。ㄈ┻m應(yīng)員工需求層次的多元化差異，創(chuàng)造績(jī)效工資的考核和發(fā)放工作的良好氛圍。 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢(qián)方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，銀監(jiān)系統(tǒng)現(xiàn)行的績(jī)效工資體系沒(méi)有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時(shí)不利于公平競(jìng)爭(zhēng)，不利于培育銀監(jiān)干部的相互合作精神。這也是創(chuàng)建銀監(jiān)部門(mén)文化的需要。為適應(yīng)人事分配制度改革的要求，首先應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部干部隊(duì)伍中樹(shù)立正確的社會(huì)主義人生觀、價(jià)值觀和職業(yè)道德觀；培養(yǎng)銀監(jiān)干部在工作和生活中的和諧共處能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作和勇于奉獻(xiàn)的精神，培育和營(yíng)造一種適應(yīng)新的人事分配制度改革和銀行監(jiān)管工作需要的 “部門(mén)文化”。其次應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部大力弘揚(yáng)正氣，樹(shù)立先進(jìn)和典型，使“公開(kāi)、公平、公正、不唯學(xué)歷、不唯身份、能上能下，唯才是舉”的改革精神得以倡導(dǎo)和發(fā)揚(yáng)。
?。ㄋ模┳⒅貓F(tuán)隊(duì)精神和體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)和共贏。 為彌補(bǔ)績(jī)效工資制度的缺陷，提高績(jī)效工資體系的可操作性與有效性，防止尊重個(gè)人業(yè)績(jī)而對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的侵蝕，人事部門(mén)在績(jī)效工資的考核和發(fā)放中應(yīng)以注重集體工作業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，以考核團(tuán)體業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t去處理好集體業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)相矛盾和沖突的問(wèn)題。這樣，既能體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，也能有效體現(xiàn)銀監(jiān)系統(tǒng)工作以團(tuán)隊(duì)工作為主的現(xiàn)實(shí)和實(shí)際。并且在衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上衡量個(gè)人業(yè)績(jī)。個(gè)人與團(tuán)體分享成功，從而推動(dòng)銀行業(yè)監(jiān)管工作的有效開(kāi)展。使之成為一種員工之間、單位與個(gè)人之間互促共贏的格局。 此外，在績(jī)效工資的考核過(guò)程中，還可以采用一些非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式來(lái)促進(jìn)績(jī)效工作的考核和管理。諸如：年終各種優(yōu)秀、先進(jìn)稱號(hào)的授予；分局領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的正式非正式口頭表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)；在銀監(jiān)分局出版的各種內(nèi)部信息刊物和新聞媒體中進(jìn)行表?yè)P(yáng)；通過(guò)崗位輪換和多崗位的鍛煉，作為部門(mén)或分局后備干部加以考查和培養(yǎng)等多種形式和方法，以彌補(bǔ)績(jī)效工資考核的缺漏和不足。
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